LSV Group

Sådan sætter man en stopper for curlingledelse

Debatindlæg bragt på Finans.dk af Katrine Rohde, CEO i LSV Group

Overbeskyttende curlingledelse vokser frem i mange virksomheder og organisationer. Det hæmmer produktiviteten og lederens autoritet. Her er fire konkrete tips til at undgå, at du ender som en curlingleder.

Jeg har i den forgangne tid skrevet om det, jeg kalder for curlingledelse: en moderne ledelsesstil, som sætter medarbejderpleje og individet i fokus på en overdreven måde, så vores arbejdsfællesskab i stigende grad sættes ud af spil.

Men hvordan sætter man egentlig en stopper for en arbejdskultur, hvor medarbejderne kræver mere og mere – og lederen giver efter, så virksomhedens behov i sidste ende ryger i baggrunden?

1. Hav respekt for rollerne

En af de vigtigste ting man skal huske er, at leder og medarbejder har forskellige roller. En medarbejder er ansat til at udfylde en særlig funktion med sine særlige kompetencer, og en leder skal lede og fordele arbejdet.

Desværre har jeg gennem 15 års arbejde med forandringsledelse og procesoptimering set, hvordan disse roller ikke bliver overholdt. Derfor er det vigtigt, at man i sin virksomheds organisatoriske opbygning sørger for en tydelig rollefordeling mellem de ansatte. Det er vigtigt at skabe en ramme, hvor medarbejderne kan komme med input til virksomhedens drift og processer mv., som lederen bør være åben over for. Men medarbejderen har aldrig krav på medindflydelse. Derimod har medarbejderen ret til information og dialog i forhold til ændringer i virksomheden, der bryder afgørende ind i deres liv.

2. Hold en professionel distance

Et andet tema i forhold til curlingledelse er at sørge for at holde en professionel distance mellem leder og medarbejder.

Jeg har observeret, at der tit går alt for meget følelsesnak og privatliv i de daglige samtaler. Desværre tager daglige samtaler om, hvordan »man nu har det« alt for meget energi fra lederen – og dermed fra overblikket. Det er langt nemmere for lederen at udfylde sin rolle som leder, hvis der ikke er et alt for tæt knyttet bånd mellem de to parter.

Jeg siger ikke, at man som leder skal opføre sig som en kold skid. Man er simpelthen nødt til at prøve på at skabe en gylden middelvej, hvor man ikke blander privat- og arbejdsliv sammen.

3. Hyld de egentlige helte – og ikke brandslukkerne

I mange virksomheder hyldes de typer, som råber højt og fører sig frem – og som høster anerkendelse ved at være brandslukkere. Dvs. personer, der 'redder' en opgave i sidste øjeblik.

Det bare ikke dem, der bør hyldes. Det er i stedet de medarbejdere, der udfører arbejdet på en måde, så ildebranden ikke opstår. Det er ofte de medarbejdere, der loyalt (og uden at ville ses og høres i øvrigt) har sørget for, at der er tænkt fremad, og at alt glider i fred og fordragelighed. Det er vigtigt, at man som leder er opmærksom på de rigtige helte og hylder dem. Dermed skaber man en kultur, der synliggør og belønner adfærd, som er gavnlig for virksomheden på den lange bane.

4. Dyrk belønning og konsekvens

For at slå en curlingkultur ihjel skal det have en konsekvens at stjæle virksomhedens tid på obstruerende vis. Men der skal også være en belønning, når medarbejdere udviser loyalitet og kommer med produktivitets- og værdiskabende tiltag og/ eller adfærd. Ligeså vel som en helt skal hyldes, så skal forbryderne straffes.

Kategori: Nyhed

Sådan overbeviser du din leder:

10 gode grunde til LEAN Six Sigma

Vil du gerne på kursus i LEAN Six Sigma, og har brug for at overtale din leder? Vi har lavet en lille e-bog med 10 gode grunde til at din leder skal sende dig på LEAN Six Sigma-uddannelse.

10 gode grunde til LEAN Six Sigma

Download e-bog: 10 grunde til LEAN Six Sigma

Med denne e-bog i hånden kan du overbevise din leder om, at du skal på kursus i LEAN Six Sigma. Den er kort, let-læselig og to-the-point.

"

Tilmeld nyhedsbrev

Modtag vores nyhedsbrev med værktøjer, tips og interessante artikler om LEAN Six Sigma, herunder om os, vores ydelser og vores kompetencer, der understøtter forretningsoptimering.